El spinning y la gestión del cambio

Joaquim Carbonell, Diplomado en Ciencias empresariales por la Universidad de Barcelona, especialidad en marketing, Diplomado en Dirección de Marketing por ESADE y en Publicidad y Marketing Directo por EADA

Estábamos por tarde en una classe de spinning esforzándonos al máximo, cuando, de golpe, el monitor se levanta de su bici para ajustar uno de los altavoces. Llevaba un buen rato tocando cables, cuando todavía la rueda de su bicicleta giraba sin cesar. Algunos comentarios de los participantes en la clase (en tono de broma) fueron: «la bici del profe va a sola», «así cualquiera, con el motor que te han instalado también la doy yo la clase». Como probablemente sabreis, el spinning es una actividad deportiva que consiste en hacer una serie de ejercicios sobre una bicicleta estàtica acoplada a una rueda muy pesada que toma una gran incercia, de forma que una vez comienza a girar, se requiere un gran esfuerzo para pararla.

Es obvio que los cambios que se están produciendo en el entorno de las organizaciones están obligando a introducir nuevas prioridades, nuevos modelos de gestión, cambios en los valores y en los criterios a la hora de medir el valor aportado (por las personas y la propia organización), mucho más ligados con la rentabilidad y la eficiencia.

A las organizaciones les ocurre lo mismo que a la rueda de la bicicleta spinning, una vez han comenzado a girar, es difícil pararlas o modificar su dirección de avance. Ello se debe a lo que, en física, se denomina momento de fuerza. La física nos lo explica con fórmulas matemáticas. Pero en una organización formada por personas estas fórmulas no nos sirven.

Cuáles son las “teclas” que hay que tocar para introducir cambios en una organización y sobre todo cuánto tiempo vamos a tardar en comenzar a percibir los primeros resultados. Veamos de forma esquematizada y resumida qué hay que hacer para que el proyecto de gestión del cambio funcione.

1.- Analicemos el impacto que están teniendo los cambios procedentes del entorno en nuestra organización.

2.- Revisemos la vigencia del marco estratégico de nuestra organización: valores, misión, metas, objetivos estratégicos y políticas.

3.- Revisemos la vigencia de las ventajas competitivas que hasta el momento habíamos tenido y la percepción de valor por parte de nuestro mercado.

4.- Consensuemos a nivel directivo un primer documento que detalle y justifique los cambios que consideramos que es necesario introducir en nuestra organización.

5.- Integremos a los diferentes niveles de la organización en el proceso de cambio. Es importante compartir el “qué” y el “por qué”. En esta integración son clave los “mandos intermedios”, ellos son el punto de contacto entre la dirección y la estrutura operativa de la oragnización.

6.- Planifiquemos las acciones para llevar a cabo las modificaciones necesarias a tres niveles:

• En los elementos estructurales de la propia organización: marco estratégico, organigrama, procesos y procedimientos que determinan el funcionamiento operativo de la organización y la comunicación entre las personas que la integran.
• En las manifestaciones observables de los símbolos que integran la cultura de la organización. Símbolos relacionados con el poder y el estatus, niveles de remuneración, eventos y protocolo y coherencia de las prioridades establecidas.
• En los comportamientos de las personas: “qué hacen y deben serguir haciendo y qué no hacen y deben comenzar a hacer”. La importancia de la gestión del aprendizaje será relevante en este punto.

7.- Evaluemos el impacto del proyecto, a medida que éste se vaya desarrollando, en base a su capacidad introducir los cambios deseados en el comportamiento de las personas. Ésta es la clave, por que los resultados alcanzados por una organización dependen que los comportamientos – “que y como hagan” – de las personas que la integran.

Éste es el plan. En cuanto al tiempo necesario para su implantación, éste dependerá del tamaño y la dispersión de la organización, la magnintud de los cambios a introducir, la capacidad para aceptar e integrar cambios por parte de las personas y del propio plan de actuación.

Joaquim Carbonell, Diplomado en Ciencias empresariales por la Universidad de Barcelona, especialidad en marketing, Diplomado en Dirección de Marketing por ESADE y en Publicidad y Marketing Directo por EADA