La Importancia de los Valores y la cultura como elementos cohesionadores de las organizaciones
Fuente: Neos Conocimiento y Aprendizaje
El pasado jueves, estuve en la inauguración de la nueva sede de la Fundación inlea en la Almogàvers Business Factory. La misión de la fundación inlea es la de dar apoyo a nuevos emprendedores en la creación de sus proyectos empresariales.
Fue un acto sencillo y familiar en el que tuvimos la oportunidad de escuchar a diferentes ponentes: Marcos Alves, CEO de El Tenedor, Jordi Puigdellívol, mentor senior de linktostart y Guzmán López, del Instituto de Creatividad Aplicada, que compartieron sus experiencias relativas la creación de sus proyectos empresariales o al acompañamiento de emprendedores.
A pesar de la disparidad de los temas tratados fue fácil identificar un punto de enlace implícito en todas las exposiciones: La importancia de los valores y la cultura como elementos cohesionadores de las organizaciones. Marcos hizo hincapié en la necesidad de contar con los mejores profesionales y de conseguir que se sientan integrados y queridos en el proyecto. Jordi nos habló de la importancia de compartir el modelo de gestión y la visión del negocio y Guzmán destacó la importancia de las actitudes abiertas que permitan introducir el desarrollo de creatividad en las organizaciones.
Los valores
Pero, cómo podemos definir los valores y por qué son tan importantes.
Todos tenemos valores. Son aquellos aspectos de nuestra personalidad que determinan nuestro comportamiento, que influyen en la toma de decisiones a lo largo del día. Los valores de una persona y la supremacía de unos sobre otros determinan nuestrasprioridades. Los valores influyen en como las personas nos tomamos la vida, como nos relacionamos con los demás y con nuestro entorno. Los valores explican precisamente lo que realmente es importante para nosotros.
Al tratarse de conceptos intangibles, metafísicos (en el sentido de “más allá de la física) son difíciles de explicar y sobre todode comprender de forma compartida y consensuada.
Sin embargo sabemos que se trata de conceptos que son fundamentales en la relación de las personas y para la cohesión de las organizaciones.
Los valores nos permiten integrarnos en grupos y pasar de éstos a equipos y organizaciones sólidas capaces de conseguir que todos sus miembros avancen en una misma dirección con convencimiento y fortaleza.
Las organizaciones tienen también valores. Elegidos de forma deliberada o asumidos como propios por defecto. Los valores de las organizaciones deben ser coherentes con su misión y con el resto de elementos que integran el marco estratégico (visión, políticas y objetivos estratégicos). Si una organización es capaz de conseguir esa coherencia y contar con miembros que compartan sus valores, ganará en solidez (será más fuerte para resistir ante posibles amenazas y para sacar partido de las oportunidades que se le presenten) y tendrá mayor capacidad de acción (será capaz de tomar decisiones y llevarlas a cabo de forma precisa y eficiente).
La cultura
Si aceptamos la definición de cultura como el conjunto de comportamientos que se producen en una organización y que se transmiten a través del ejemplo, la convivencia y el aprendizaje podemos constatar que hay una clara relación entre cultura y valores.
¿Podemos gestionar la cultura y los valores asociados?
La respuesta es sí. La gestión de la cultura y los valores para por:
- Identificar cuál es la cultura y valores actuales de la organización. Compararlos con los deseados y medir las diferencias. Esta medición debe llevarse a cabo a través de la observación y valoración de los comportamientos de las personas.
- Definir unos objetivos que sean medibles, alcanzables y aceptados en relación a los comportamientos deseados. De nuevo es necesario recordar la necesidad de la coherencia, a la que hacíamos referencia anteriormente, entre esos objetivos y el marco estratégico de la organización.
- Establecer un plan de acción que contemple las diferentes herramientas de las que dispone una organización para interactuar con las personas que la integran. Ese plan de acción deberá contemplar la utilización de los elementos estructurales y de comunicación, los elementos simbólicos y el uso de las herramientas de aprendizaje.
- Contrastar los resultados alcanzados para mejorar las siguientes actuaciones.
En nuevas empresas está gestión es más fácil de llevar a cabo: hay menos personas y un contacto más fluido y frecuente entre sus miembros. Es fundamental la selección y acompañamiento de las personas.
En organizaciones de mayor tamaño y con una una gran inercia acumulada es posible que la cultura real (definida por por los comportamientos de las persona con los clientes, proveedores, …) no se ajuste a escrita en los documentos internos. La coherencia reclama o una redefinición de esos documentos o un cambio en los comportamientos las personas.
Joaquim Carbonell http://about.me/joaquim_carbonell
