Recursos Humanos y Redes Sociales. El nuevo Recruitment 2.0
Autor: Mireia Ranera
El 91% de los internautas españoles tienen al menos un perfil enredes sociales, lo que significa que todos los rangos de edad y sector están representados y por tanto, pueden ser clientes o potenciales.
La evidencia ha llevado a las áreas denegocio y marketinga considerar las redes sociales como nuevos medios para aumentar la visibilidad de la marca, generar una mayor cercanía, relación y comunicación con los clientes y potenciales, compartiendo información y creando comunidad.
En el ámbito deSelección y de RRHHtambién se ha visto su potencial, pero su uso se está centrando únicamente en utilizarlas para dar a conocer ofertas de empleo y para contrastar información de los candidatos, olvidando una importante realidad: un90%de las personas presentes en las redes socialesson candidatos pasivosfrente a un 10% activo en búsqueda de empleo.
¿Por qué vemos a todos los usuarios de redes sociales como potenciales consumidores o clientes y nos esforzamos por conseguir afinidad y“engagement”con nuestra marca, y sin embargo, menospreciamos desde RRHH, que todo el mundo puede ser también unpotencial candidato o embajador de la marca?
Gestionar nuestra marca en las redes sociales como “un lugar atractivo para trabajar” puede aumentar nuestra visibilidad de marca empleadora ante este 90% de personas que no están utilizando las redes sociales para buscar trabajo y por tanto atraer a un importante y nada desdeñable talento potencial.
Del Consumer Branding al Employer Branding
Nos hemos acostumbrado a focalizar nuestra marca en relación a nuestros productos o servicios y confiar en ellos para convencer a la gente para trabajar con nosotros, pero con las redes sociales es imprescindible diferenciar entremarca consumo – marca empleoy apostar por ambas estrategias.
Unamarca de consumo esla percepción del valor del producto, servicio u organización y su objetivo es crear un vínculo emocional y una conexión de lealtad y confianza.
Por el contrario unamarca de empleose focaliza en la percepción del ADN de la organización, de su valores, de cómo se trabaja en ella y el grado de involucración emocional y compromiso con sus empleados.
La gente, por supuesto, quiere saber sobre el producto, pero también quieren saber lo que la empresa es, su cultura, cómo se trabaja en ella, quiénes son las personas clave, qué experiencia tienen, cómo participan, cómo se divierten. En definitiva, todas las cosas que‘humanizan’ la marca.
Si con las redes sociales estamos humanizando la forma de participar y comunicarnos con los consumidores sean, clientes activos o no activos, por qué no hacer lo mismo en el ámbito de los candidatos.
¿Qué deberíamos preguntarnos?
¿Nos interesa sólo encontrar candidatos de forma inmediata o puntual, o queremos construir una marca de empleo en los medios sociales?
¿Estamos usando Linkedin, Twitter, Facebook sólo para publicar ofertas de trabajo y para investigar a los candidatos que nos responden?
¿Queremos conseguir “engagement” o simplemente “emitir mensajes”?
¿Queremos crear una “comunidad” interesada por nuestra marca o “un “listado de nombres”?
¿Tenemos una estrategia para atraer talento o simplemente nos interesa seleccionar candidatos?
¿Por dónde empezar?
La web 2.0 y las redes sociales nos ofrecen muchas vías para mostrar cómo somos y potenciar nuestra marca como una marca atractiva para trabajar:
– Una página de Facebook, de Twitter, canal en YouTube…
– Grupos de discusión en Linkedin
– Un canal corporativo de empleo 2.0
– Un blog corporativo
– Aplicaciones móviles…
Pero lo importante no será sóloelegir estratégicamentecuáles son los mejores canales, sinocómo estamos en dichos medios:
1.Quécontenido de valoraportamos para interesar al talento, para que nos visiten, para que interactúen con nosotros, para que nos recomienden… y no limitarnos a una simple lista de puestos de trabajo aburrida y poco atractiva, o a comunicados de prensa y de difusión.
2.Cómoparticipamos, nos relacionamos, interactuamos y respondemos a los interesados, a los candidatos, cómo les hacemos vivir unaexperienciaprevia con nosotros que les ayude a conocernos, les atraiga y les de confianza.
3.Cómo participan nuestrosempleadosen dichos canales, cómo los involucramos para que sean los principales prescriptores de cómo se trabaja en la empresa y un ejemplo vivo de nuestra realidad.
Algunas empresas ya están utilizando las redes sociales como excelentes plataformas para susestrategias de Employer Branding 2.0, tal y como os mostraba con diversos ejemplos en un anterior post “Cómo atraer el mejor talento a través de las redes sociales” .
Si decidimos apostar por ello, no olvidemos que el nuevo reto pasa por dejar de limitarnos a emitir mensajes, anuncios, publicitar ofertas, publicar rankings/premios y recibir CV. Enredes socialesla forma de atraer talento se basa en: aportar contenidos de valor, conversar, relacionarnos, compartir, interactuar, ser creíbles y transparentes.
El talento está en la red.Creemos“engagement”no sólo con nuestras marcas de productos y servicios, sino con la fuerza de nuestra marca como un lugar atractivo para trabajar.
