Crónica de EXPOELEARNING 2013, parte II

Continuamos con el resumen de las sesiones de la segunda jornada del congreso ExpoeLearning 2013, celebrado en Madrid los días 13 y 14 de Marzo en el Hotel NH Eurobuilding de Madrid.

Se inicia la segunda jornada de ExpoeLearning 2013, con un buen volumen de asistencia.

La revolución de las Organizaciones 2.0

Andrés Ortega (HR Manager Spain & FIM Region DAMCO). Uno de los aspectos más relevantes de esta sesión fue el comentario del ponente sobre el nivel de conectividad global. En realidad hay más de 5.000 millones de personas sin acceso a Internet permanente. Su organización, al ser una empresa de logística con 194.000 empleados y globalizada busca micro-revoluciones, no transformaciones estratégicas.

Ángel Galván (Corporate Transformation Manager BBVA). Su objetivo tiene cuatro componentes:

• Construir ecosistema abierto dentro de la organización
• Acceso a todos los procesos del banco en cualquier sitio y cualquier momento
• Romper barreras en la comunicación
• Crear sus propios contenidos

Varias empresas externas les apoyan en el seguimiento de la actividad completa del Banco. Hace 6 años realizaron un análisis exhaustivo de sus herramientas que son percibidas de manera negativa. En esa transformación la comunidad se crea por la disposición física y por la dinámica. Esto ha tenido una gran influencia en el diseño de su nueva oficina principal. En este viaje de transformación Google, BBVA es su mayor cliente, les ha ayudado substancialmente. Son 95.000 empleados en el mundo.

Ángel considera que el primer paso en la socialización es la capacidad de compartir documentos fácilmente y esto supone el primer gran cambio disruptivo. El proceso de mejora pasó por mirar cuales eran las organizaciones más ágiles y su análisis les llevó a ver que:

• Son organizaciones poco jerárquicas, muy planas
• El conocimiento es compartido y abierto
• El concepto clave es organización líquida, muy adaptable

Y dos términos bastante popularizados en esta sesión: engagement y share.

Un problema concreto es la transformación del middle management del baby-boom que se forma pero no aplica.

Julio Mayol (Hospital Clínico San Carlos) inició su presentación con un alegato por los hospitales, diciendo que son 105.000 integrantes, que han migrado a Moodle y que en un día ejecutan más procesos que el BBVA en un mes. Pasado este punto de auto confirmación destacaría sus retrospectivas periódicas para mejorar, la importancia perceptiva de su actividad por los usuarios y la exigencia de su perfil, que ha de ser muy humano y también muy comunicativo. No suscribo sus palabras pero hay matices interesantes. Considera que los Campus son arcaicos y poco dinámicos.

En la parte de diálogo, está claro que todas las comunidades requieren múltiples apoyos: arriba abajo, abajo arriba, entre el equipo, de cualquier forma. Se comentó también el concepto del troyano, es decir una persona que cuestiona el modelo establecido y usa herramientas o metodologías no permitidas oficialmente para conseguir una mejora puntual.

Cultura 2.0

Ricardo Míguez (Director Innovación de IBM) comenzó su presentación explicando como hace 6 años IBM decidió reinventar la comunicación entre empleados. Lanzaron un nuevo sistema que actualmente usan 400.000 personas, con 100.000 comunidades, 50% públicas y 50% privadas, de las que el 80% son de empresa. El objetivo principal es transformar a las personas y eso implica maximizar su uso. Decidieron eliminar el correo electrónico porque perdían el acceso al histórico y animaron al equipo a utilizar soluciones colaborativas. El miedo a poner la información del proyecto, se compensa con la reputación. Sin duda podría interesarles el sistema de reputación iKey de Enzyme . Una forma de provocar estos ámbitos es el Jump, un evento anual donde se marcan los 8 objetivos estratégicos de la compañía y los 400.000 usuarios en 15 días envían sus ideas a la presidenta en NY.

A partir de aquí se presentaron datos de Forrester, Gartner y Mckinsey: las organizaciones con este modelo de colaboración tienen un 25% más de eficiencia que otras organizaciones; las campañas de marketing abiertas socialmente y con interacción de los clientes tiene un 25% más de impacto y un 17% más de fidelización.

Desafíos: en 5 años se jubila el 20% de su plantilla y han lanzado una iniciativa de extracción y retención de ese conocimiento de los seniors para mejorar el conocimiento del resto.

Eva Atienza, (Telefonica Global Solutions) explicó que disponen de 1.200 empleados centrados en el mayoreo y cooperación con otras telcos para dar cobertura global. Su modelo de innovación se basa en la iniciativa bottom-up. Los empleados tienen dinámicas de start-up para defender sus propuestas y aquellas seleccionadas se les otorga el título de Pioneer y reciben un presupuesto para desarrollarlas. Inicialmente los mandos superiores no estaban vinculados y este esfuerzo adicional ha sido agotador para los empleados, así que para alinear mandos y empleados el mando se convierte en tutor y le apoya en la presentación (y le da los espacios). Hasta la fecha se han consolidado 15 proyectos en curso.

Luis Miguel Ciprés (Innovation Services Manager, Altran Spain) comentó que la innovación no es diferencial, depende de como se innova. Son 15.000 empleados. De su presentación destacaría la iniciativa de apadrinar un Baby Boomer donde un joven introduce y dinamiza a un senior en el uso de la tecnología y nuevo entorno social. Un buena frase que me queda es que la gente no detesta cambiar sino ser cambiada.

RRHH 2.0

Juan Carlos González (INAP, Administración Pública). Después de afrontar la visión clásica de la administración, Juan Carlos explicó que han evolucionado a un modelo de banco de conocimiento donde han modificado el gestor de conocimiento y le han añadido un componente social. Desean crear un banco de MOOCS de marca blanca para todas las formaciones.

Silvia Ciurana (Directora de formación de Caixabank). Llevan muchos años en formación, con varias evoluciones en su sistema. Han actualizado su plataforma para incorporar el soporte a tabletas hace un mes. En este sistema han desarrollado 3.000.000 de horas de formación en el último año. Los empleados participan activamente en la creación de los videos de lanzamiento de práctica, negocio, preparando los guiones y haciendo de actores voluntariamente. El valor de compartir es lo que se ha de apoyar y reforzar. Se centra en el ámbito de formación a retail en 30.000 empleados, donde la socialización está empujando la actividad de formación y el rol del equipo de formación se diluye. Se busca el reconocimiento de las personas.

Blanca Gómez (Directora de RRHH, Microsoft) ha desarrollado la gran parte de su carrera en empresas de gran consumo. Destacó la importancia de la descentralización y como el manager en MS resulta clave en la gestión de los equipos en la parte de RRHH y en la localización de la actividad de ámbitos superiores, dada su alta movilidad. Su modelo de desarrollo es considerado como incentivador de la innovación. Actualmente utilizan la recientemente adquirida Yammer como tool 2.0 corporativa.
Proyecto de mejora del desempeñoEsther Peña (Overlap). Con un buen ritmo de presentación, Esther presentó el proyecto que realizaron en Banesto de gestión del desempeño. Buscaban ludificar la formación del desempeño e impactar en el negocio. Qué prima: innovación metodológica sobre innovación tecnológica.
Han identificado seis aspectos clave:

• Aprendizaje híbrido, presencial, online, formal, informal, multi-metodológico
• Autodesarrollo de lo que hay, con autodiagnóstico de tareas del proceso por nivel de actividad, tabla donde se identifican comportamientos y el empleado se identifica
• Apoyo al desempeño: EPSS, guías de ayuda a la gestión de una tarea llevado al puesto
• Gamificación aplicada: recreación de una oficina virtual
• Desarrollo por los mandos, implicados en todo el proceso
• Aprendizaje social y gestión, creando una comunidad centrada en el negocio, con conocimiento exclusivamente interno y con un dinamizador dedicado

E-learning de alto impacto

Fernando Díaz (Gas Natural Fenosa). La presentación del Director General de Bizpill, José Luis de Federico donde se ha nominalizado como marca toda posible funcionalidad y característica. Tras un problema técnico con su presentación, Fernando retomó la sesión con claridad y concisión exponiendo los trazos del modelo de liderazgo que desarrollaron con 200 managers. En la plataforma había contenidos que funcionaban y otros no. Al director no le presentan un modelo reglado, pero sí al mando intermedio generando un itinerario online que impacto en las competencias de liderazgo: autodiagnóstico, sensibilización, píldoras de aplicación a la actividad… La plataforma es algo así como un juego de PlayStation: prioriza el grafismo, enaltece el dato, pauta el uso, refuerza el estado y aniquila la simplicidad por la estética. En cuantas organizaciones puede funcionar esto con parques tecnológicos anticuados? Y Citrix? Y ancho de banda? Mis reservas al respecto.

Tendencias 2.0

Laura Rosillo, sustituyó a Dolors Reig, realizó la presentación sobre la Comunicación 2.0.

Comenzó desarrollando la presentación con Alvin Toffler, el nuevo alfabetismo es el aprender a desaprender. Laura cree que la formación en aula es una disciplina que no ha evolucionado en un siglo, aunque lo que antes era conocimiento para siempre ahora no perdura. Hace un buen símil entre el formador y el cirujano y su evolución del contexto de trabajo, donde el profesor sigue utilizando prácticamente las mismas herramientas en un contexto similar, y los cirujanos es radicalmente diferente. La moraleja es que tal vez el profesor debería cambiar algunos aspectos de su trabajo. En la propagación del conocimiento, antes inamovible ahora los jóvenes saben tanto o más que los seniors.

De conocimiento explícito a conocimiento tácito de Nonaka y Takeuchi es un modelo aplicable a esta situación.

Laura presenta un modelo de madurez asociado a la evolución de Virtágora (la plataforma de formación de La Caixa) que, felizmente, encaja y justifica el modelo de madurez que Enzyme ha definido y aplica en el despliegue de sus soluciones. Se queja, con razón, en un bajo nivel en el formato (que no contenido) de las presentaciones expuestas en ExpoeLearning que incluyen demasiado texto. El modelo de formación continua de Stephen Downes estructura este nuevo contexto de comunicación. También cómo Google cambió el modelo de directorio de Yahoo o Altavista por el modelo de etiquetas, donde desapareció para siempre el directorio (ya arcaico).

¿Dónde está el empowerment?, se pregunta: Evolución del consumidor al prosumidor.

Cuales son las piezas claves de una web 2.0 corporativa:

• Videos: informan
• Blogs: expertos
• Foros: opinan
• Wiki: biblioteca

Por último, la visión. Pasaremos del eLearning al Coworking (creación compartida, experiencia formativa compartida).

Y aquí nos retiramos de la conferencia que globalmente considero positiva por lo interesante de los casos expuestos. Espero que mi percepción os pueda haber sido relevante para aquellos que no hayáis podido asistir a ExpoeLearning 2013.