Mi líder no motiva… y no hay mejor opción

Mi líder no motiva… y no hay mejor opción

Fuente: expansion.com

Qué puede ocurrir en su empresa si el líder que hasta hace bien poco era eficaz se ha quedado sin ideas, sin fuerza y energía, y es incapaz de motivar a un equipo que contempla la laguna mental de quien dirige…

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, considera que el impacto e influencia de quien manda tienen un tiempo limitado: «El liderazgo motivador caduca y es difícil mantenerlo para siempre. Pasado un año y medio o dos años se extingue la capacidad para mantener la motivación alta».

Para Jorge Cagigas, socio de Epicteles, «lo que suele ocurrir en las organizaciones es que parece que el jardín del vecino está siempre más verde que el nuestro. Esto, en algunos casos, influye en las expectativas que se crean con la incorporación de personas. Tiene que ver con un modelo de profecía autocumplida: alguien dice que una persona no motiva y eso justifica todo lo que no funciona en la organización. Se pone el foco sólo en lo malo y se engrandece. Ese profesional, al ser consciente de que está siendo fiscalizado, empieza a tener inseguridad. Se vuelve temeroso y comete más errores. Es un bucle en el que las circunstancias terminan por dar la razón a esa profecía autocumplida».

Cagigas asegura que «si fuera no hay una solución válida, el problema es que lo que seguramente te tienes que cuestionar son los elementos de valoración y las expectativas. Quizá la empresa esté pidiendo algo que no es exigible. Algunas veces las organizaciones demandan objetivos y responsabilidades que son inviables y que resultan imposibles».

Peñalver cree que el equipo puede seguir con inercia hasta que el líder tenga una nueva idea o desarrolle un proyecto que reconecte con la ilusión y motivación de su gente: «Si eso no ocurre, lo normal es que llegue otro con ideas o un proyecto nuevo. Respecto a la caducidad, se pueden dar excepciones que confirman la regla. Hay líderes que son capaces de generar un grupo tan maduro que funciona solo. Pueden permitirse el lujo de levantar el pie del acelerador, porque son capaces de reconectar intermitentemente».

Renovación constante

Jesús Vega, experto en recursos humanos, explica que el buen líder sabe renovar el proyecto continuamente. «Es la diferencia frente al que ‘sólo’ es jefe. A este último se le acaban las ideas».

Vega habla de una tipología mourinhesca que se refiere más bien a mandos que son capaces de extraer lo máximo de sus equipos, aunque su actuación se basa en una estrategia de fuegos artificiales, de promesas que se dan al comienzo, pero que son difíciles de renovar.

Cuando se plantea qué hacer con este tipo de jefes mourinhescos que entran en crisis, Vega argumenta que «todo pasa por reconocer que tienen ciclos, y hay que actuar en consecuencia, contratándolos por temporadas o por proyectos y cambiándolos antes de que empiecen a causar daños en la organización».

Jorge Cagigas opina que «quizá Mourinho no pueda ser a la vez manager general y entrenador. Con tanta responsabilidad es posible que no se pueda enfocar hacia aquello que de verdad sabe hacer bien. Conviene descartar aquellas responsabilidades que no estén conectadas con tus mejores competencias. La mejora del rendimiento se basa precisamente en reforzar las habilidades y competencias que tienes más altas».

Para los líderes que son válidos pero se quedan sin enegía o argumentos en un momento determinado, recomienda otorgarles tiempo para resolver sus problemas, recobrar la confianza o rebajar la tensión, de un modo que no les lleve a pensar que se trata de una agresión, sino más bien de una ayuda, por lo que es necesario manejar adecuadamente su ego.

Vega concluye que «hay líderes que lo son siempre porque son capaces de renovar el compromiso de su equipo continuamente. Tienen una gran capacidad para generar proyectos que entusiasman y son muy buenos comunicándolo».

Ovidio Peñalver considera que el líder carismático puede estar en bajo perfil durante meses, desaparecido: «Al cabo de un tiempo propone un nuevo reto a su equipo y vuelve a desaparecer. La clave está en que, una vez que decae, es capaz de encontrar un reto que dé sentido e idea de futuro». El socio director de Isavia se muestra convencido de que «los profesionales siguen más al proyecto y al reto, que a la persona».

 El principio del cambio

 José María Gasalla, profesor de Deusto Business School, recuerda que «mientras persistan los resultados, nadie va a pedir que la organización esté motivada. Son numerosos los ejemplos de compañías que mantienen a líderes que podrían ser sustituidos perfectamente sólo porque se mantienen los resultados. Y es precisamente cuando éstos empiezan a declinar y se contrasta que la motivación no es la adecuada, cuando se manifiesta la necesidad de un cambio».

Gasalla añade que «en ese proceso de transformación no se puede caer en un error que suele ser común: para demostrar la diferencia, se empieza a cambiar incluso aquello que funciona bien». También señala que «la motivación no está tan ligada al número uno de la organización como a los jefes directos que te mandan, a los que provocan que un profesional decida irse o quedarse. Los referentes están cada vez más cercanos: el superior del que se aprende y con el que te desarrollas profesionalmente, o el proyecto con el que amplías tu empleabilidad».

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