Entrevista a D. Pedro Díaz

Entrevista a D. Pedro Díaz

Pedro Díaz, Director de Recursos Humanos de Vodafone es Licenciado en Derecho por la Universidad de Málaga y MBA por la Escuela de Organización Industrial de Madrid. Este malagueño siempre ha desarrollado su actividad profesional en el campo de los recursos humanos. Primero en puestos de responsabilidad en empresas como Kraft Jacobs Succhard y posteriormente más ligado al sector de las nuevas tecnologías, siendo el máximo responsable de esta área en compañías como Microsystems España y Portugal y Lucent Tecnologíes hasta que en septiembre de 2004 pasó a formar parte de Vodafone España.

Pedro, ¿Cómo definirías en una frase el rol del director de RRHH de una empresa?

Veo el rol del Director de RRHH como un estratega, un navegante, un «ingeniero de caminos, puertos y puentes», un confesor, un compañero de viaje afable y fiable, un defensor de causas perdidas por las que merece la pena luchar, un árbitro imparcial….

¿Qué es más importante un master o una experiencia significativa en el área de Recursos Humanos?

Ambos elementos son importantes y contribuyen a formar y desarrollar capacidades diferentes; en el primer caso, una visión más generalista e integrada de la compañía, en el segundo caso conocimientos y visión pragmática de la función. En cualquier caso, soy un firme convencido de la regla 70/20/10 (Experiencia en el puesto / aprendizaje de jefe y compañeros / formación reglada).

¿Qué experiencia significativa te ha marcado más en tu carrera?

En general diría que el haber trabajado en compañías muy dinámicas y en constante cambio, y sobre todo el haber tenido el privilegio de trabajar directamente con excelentes «jefes» (he aprendido mucho de todos ellos). En particular, he tenido ocasión de vivir situaciones de Start up y de restructuración severa en diferentes compañías y ambas experiencias me han marcado de manera clara y me han permitido relativizar los momentos de euforia y crecimiento así como los de frustración y «vacas flacas».

Si ahora empezaras en Recursos Humanos, teniendo la experiencia que tienes, ¿en qué materias pondrías foco en tu aprendizaje?

Me habría gustadohaber vivido la experiencia en primera persona de una posición en elnegocio.

¿Por qué hay más mujeres en la función del Dpt. de RR.HH?

Creo que está muy relacionado con mi visión del Dtor. de RRHH de la primera pregunta; las mujeres tienen, a mi juicio, una mayor sensibilidad por los temas relacionados con las personas, una mayor capacidad de escucha y empatía. Todo ello las hace tener mayor inclinación natural que los hombres a una función como la de RRHH; nosotros somos a veces excesivamente pragmáticos e hiperrealistas, nos importan más con mucha frecuencia el resultado final que los matices y el camino para llegar al mismo.

¿Qué opinas de esa separación entre el área «soft» (desarrollo) y el área «hard» (relaciones laborales)?

Yo creo en una visión integrada de RRHH, donde todas las funciones están entrelazadas y son dependientes entre sí. Esta separación es meramente artificial para poder organizar y desarrollar el trabajo diario, pero un director de RRHH debe tener una visión integrada de la función e integral con el negocio. Sí es cierto que distintos profesionales tienen diferentes preferencias, formación de base, experiencia y aptitudes y que todo ello hace que los perfiles tiendan a especializarse; sin embargo, cualquier profesional de RRHH (especialmente directores y HRBP´s) deben desarrollar una visión completa de la función de RRHH.

¿Qué anécdota te ha marcado en tu experiencia como Director de Recursos Humanos?

No recuerdo ninguna en concreto, aunque cuando pienso en ello se me vienen a la cabeza innumerables situaciones en las que me he visto envuelto (probablemente, en mucha mayor medida que otros amigos y compañeros de profesión, así que debo asumir que alguna «culpa» habré tenido) y que están relacionadas con lo que llamaría «fregaos» o «follones». Siempre me han dicho que cuando veía un charco, allí iba yo de cabeza; y ello me ha traído todo tipo de experiencias fantásticas y, por supuesto, de situaciones y vivencias difíciles y frustrantes. Probablemente tenga esto mucho que ver con la involucración de la que hablo más adelante; no puedo resignarme a ser un mero espectador, necesito vivir y sentir lo que hago.

Si necesariamente te tuvieras que definir entre las siguientes competencias como características del perfil del Dtor. de RR.HH cuáles elegirías y por qué: (hay que elegir una y no se puede elegir las dos)

  • Flexibilidad /Asertividad

Es importante tener criterio y fundamentos para dirigir con éxito la función de RH, pero ello no vale nada si un director de RH no es capaz de adaptar sus decisiones a las distintas situaciones y escenarios que se presentan cada día (dentro de una misma filosofía, principios…, de lo contrario sería nepotismo y arbitrareidad). Al fin y al cabo nuestra razón de ser son las personas.

  • Disciplina / Involucración

Esta es para mí una de las palabras claves del diccionario de un director de RH (si existiese). Es el elemento principal que mueve las cosas y hace mover la organización; viene directamente del compromiso y lleva a generar el entusiasmo y compromiso en los demás. Es en sí una de las raíces del liderazgo en acción. Las personas solo seguimos a aquellos que se mojan, se arriesgan, toman partido, se dejan parte de sí mismo en cualquier cometido u objetivo personal que emprenden; de los demás, tendemos a no fiarnos.

  • Simpatía / Bonhomia

En mi tierra solemos decir que «más vale caer en gracia que ser gracioso». La simpatía está bien, ayuda y hace las cosas más fáciles, pero no es una palanca por sí misma de éxito y resultados. La Bonhomia, sin embargo, se desprende de una actitud mucho más profunda, de mayor calda, despierta las ganas de seguir e imitar…es una cualidad tan escasa y difícil de encontrar en nuestra maravillosa cultura latina!!

  • Creatividad / Orientación al logro

No cabe duda que la creatividad es una de las fuentes principales de la innovación y por tanto el motor de cambio y éxito en las organizaciones. Sin embargo, quiero romper una lanza por la orientación al logro, porque implica compromiso, perseverancia, fiabilidad y sobre todo porque creo que la época en la que la función de RRHH se dedicaba a reinventar, diseñar programas, herramientas…ha acabado. Ya hay magníficas soluciones, herramientas, sistemas….y grandes compañías especializadas en seguir contribuyendo en esta línea; por lo que mi visión de la función de RRHH y de sus directores es la orientación al negocio, a utilizar lo que existe para ayudar a los equipos a desarrollarse y conseguir lo mejor para sus organizaciones. Mi visión está más orientada a la ejecución efectiva y eficiente, a ayudar al negocio a conseguir sus objetivos, a las personas alcanzar sus metas…

¿Qué prefieres un diseño estratégico de RR.HH o una ejecución valorada por los trabajadores?

No creo que se pueda elegir entre ambas; una estrategia que carezca de una ejecución acertada, en tiempo y que consiga los objetivos deseados no tiene valor, pero la mera ejecución sin rumbo, objetivos o visión tampoco ayuda a conseguir objetivos a largo plazo y por tanto una valoración positiva sostenible por parte de los profesionales. Dicho esto, creo que el diseño estratégico no debe ser una excusa para la mera teoría farragosa y alejada de los problemas reales de la compañía y sus profesionales.

Simplemente ¿qué personaje haría mejor la función de la Dirección de RR.HH y qué personaje de cómic?

Tomás Moro, su firme convicción de principios y valores, sólida formación y experiencia en diversos campos (diplomacia, jurista, filosofía y ética, escritor…) le hizo ser considerado uno de los grandes hombres del Renacimiento (aunque menos conocido por no ser italiano), pero en una tierra y época muy complejas (la Inglaterra de Enrique VIII). Fue alguien que en definitiva eligió ser fiel a sus convicciones, pese a ser consciente que le terminaría costando la vida. Ha sido siempre para mí un ejemplo de rectitud y de defensa de ideales humanistas, sin aceptar relativismos, renuncias a principios básicos o posturas acomodaticias propiciadas por monarcas absolutistas y su numerosa corte.

Charles Xavier (líder de los X men) es un ejemplo claro de capacitador y mentor. No solo destacaba por su capacidad a la hora de identificar y atraer talento, sino que era capaz de ayudar a potenciar al máximo sus poderes a través de la «mayéutica» (es sin duda uno de los más claros ejemplos en acción de la escuela socrática). Estoy convencido que nos sería de gran ayuda en estos momentos a la hora de entender mejor cómo atraer y motivar a profesionales con talento de la Generación Y (al fin y al cabo, él lideraba un equipo de «mutantes» de enorme talento y por tanto de personalidad compleja).

Entrevista realizada por:  Grupo BLC curiositá

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